Le chat di WhatsApp nei rapporti di lavoro

Le chat di WhatsApp nei rapporti di lavoro

All’avvento delle nuove tecnologie ed al largo utilizzo di nuovi mezzi di comunicazione nella sfera privata della vita quotidiana è seguito un utilizzo significativo anche nell’alveo dei rapporti di lavoro.

In considerazione dell’evoluzione tecnologica, sempre più di frequente i Tribunali si sono dovuti interfacciare con lo strumento di messaggistica istantanea noto e con le molteplici conseguenze che il suo utilizzo può comportare. Infatti, prassi comune nelle più disparate realtà aziendali è quella di creare gruppi whatsApp per comunicare turni di lavoro, coordinarsi nei workshop, fissare meeting o anche semplicemente per scambiarsi commenti e aggiornamenti fra colleghi.

Sorgono spontanee dunque alcune domande: può essere utilizzata la messaggistica Whatsapp per incardinare un procedimento disciplinare? Posso produrre in giudizio i messaggi trasmessi dal mio datore di lavoro ove emergono chiaramente direttive e orari in un rapporto di lavoro non regolarizzato? Il datore di lavoro può contestare al dipendente una condotta offensiva anche se non è il destinatario diretto dei messaggi?

Nello specifico dunque ci interessa capire quale valore può avere una comunicazione effettuata su WhatsApp dal datore di lavoro al lavoratore e viceversa e anche fra colleghi. Questo in quanto a parte essere uno strumento di comunicazione immediato è, ormai, comunemente ed uniformemente utilizzato.

A queste domande stanno dando risposta i Giudici con pronunce innovative e talvolta, come vedremo, a tratti discutibili per etica ed impatto morale/sociale.

In primo luogo, è ormai indubbio che il contenuto di conversazioni in App possa dar luogo a licenziamenti o sanzioni disciplinari; esse sono state equiparate dalla giurisprudenza alle prove documentali (Cassazione sent. n. 866/2000 e n. 9884/2005), la cui produzione in giudizio, secondo un minoritario orientamento, può avvenire anche quando il datore di lavoro non sia il diretto destinatario , ma gli vengano riportate da collaboratori o ne venga a conoscenza attraverso altri canali (Tribunale di Fermo, decreto 1973/2017). Di diverso avviso sono stati altri Tribunali che hanno ritenuto prevalere il diritto alla riservatezza della conversazione fra i partecipanti del gruppo (Tribunale di Milano 29.11.17) o hanno ricondotto tali conversazioni all’interno del legittimo il diritto di critica, sancito dall’art. 21 della Costituzione, in quanto il tono della conversazione era stato interpretato diversamente (Tribunale di Parma, sent. del 13.11.18).

Al contrario, creare un gruppo con i colleghi avente come unica finalità quella di offendere il datore di lavoro è stato ritenuto dal Tribunale di Milano giusta causa di licenziamento ( sent. 30/05/2017). Il lavoratore che intenzionalmente pone in essere una condotta denigratoria del proprio datore di lavoro indubbiamente viola i doveri di lealtà e correttezza che sono alla base di un qualsiasi rapporto di lavoro.

Per quanto riguarda il valore probatorio dei messaggi Whatsapp, il Tribunale di Torino ha sancito che “i messaggi inviati tramite Whatsapp, contenenti anche fotografie, possono contribuire a dimostrare l’attività di lavoro subordinato. Si tratta infatti di prove documentali che, insieme alle testimonianze, provano l’attività svolta come dipendente” (sentenza del 15 /01/ 2018, n. 55). Il lavoratore in nero, quindi non regolarmente assunto dalla azienda, potrà utilizzare anche questo mezzo per provare di essere stato impiegato come lavoratore anche se privo di regolare contratto di assunzione e quindi senza i relativi versamenti contribuitivi agli Enti competenti.

Infine, sempre nell’ottica di fornire un breve excursus sugli utilizzi (leciti) di WhatsApp nell’alveo del rapporto di lavoro, pensiamo, ad esempio, all’App come strumento di comunicazione di assenze e/o ritardi oppure per formalizzare istanze del lavoratore (es. richiesta ferie o assenza per malattia) oppure comunicazioni aziendali (es. consegna buste paga, eventi particolari etc.). Sul punto, con la sentenza n. 8802/2017, il Tribunale di Roma ha sdoganato l’utilizzo di WhatsApp per comunicare l’assenza per malattia: la chat è stata ritenuta un canale idoneo per tale finalità in quanto “messaggi di WhatsApp sono considerati più idonei anche più di una raccomandata o di un sms”.

Alla luce di quanto sopra, viene quasi scontato chiedersi.. Posso essere anche licenziato tramite Whatsapp?

Alcuni Tribunali italiani hanno affermato, attraverso una interpretazione analogica ed estensiva della normativa di cui all’art. 2, L. 604/66, come anche il licenziamento, in talune circostanze, possa legittimamente essere comminato via sms o per mezzo di WhatsApp, quando risulti incontestata la provenienza della comunicazione dal datore di lavoro.

Tali strumenti manterrebbero infatti saldo l’elemento essenziale ed imprescindibile di ogni licenziamento: la forma scritta (richiesta dalla normativa in vigore a pena di inefficacia del medesimo).

Orientamento che è stato appoggiato recentemente dal Tribunale di Catania che, con ordinanza del 27.06.2017– sez. Lavoro, ha statuito che il licenziamento intimato ad un dipendente a mezzo Whatsapp avesse pienamente assolto l’onere della forma scritta di cui all’art. 2 della L. 604/1966 e, per tali ragioni, dovesse considerarsi valido ed efficace. Nello specifico, il Giudice del Lavoro siciliano ha fondato il proprio ragionamento logico-giuridico in forza di un principio pacifico della Cassazione secondo cui “in tema di forma scritta del licenziamento prescritta a pena di inefficacia, non sussiste per il datore di lavoro l’onere di adoperare formule sacramentali”, potendo “la volontà di licenziare [… ]essere comunicata al lavoratore anche in forma indiretta, purché chiara” . In questo caso è stato ritenuto pienamente legittimo l’utilizzo da parte del datore di lavoro del noto canale di messaggistica istantanea per comminare il licenziamento ad un proprio dipendente in quanto perfettamente idoneo ad assolvere i requisiti formali previsti dalla normativa in vigore. In senso conforme si sono pronunciati il Tribunale di Genova ( 5 aprile 2016 ) che ha ritenuto formalmente corretto un licenziamento comunicato tramite sms e la Corte d’Appello di Firenze che con sentenza del 5 luglio 2016 è pervenuta alle medesime conclusioni.

Posta la dovuta premessa, preme precisare che sebbene l’orientamento citato sia da considerarsi innovativo e sicuramente aprirà le porte a nuove modalità interpretative volte senza dubbio ad integrare la disciplina del diritto del lavoro con le nuove tecnologie, rimane pur sempre un orientamento recente e per ora minoritario, quindi ben lontano dal poter essere considerato pacifico e definitivo in giurisprudenza.

Oltre ai fondamentali aspetti giuridici testé citati, ci si permette di porre ulteriori considerazioni di natura più etica o morale, poiché si ritiene che l’applicazione di messaggistica o chi per essa (es. sms, email, chat, social network, ..) per loro implicita natura di freddezza, distacco ed informalità si pongano in contrasto con il contenuto della comunicazione di licenziamento, che andando ad incidere indubbiamente sul piano personale, dovrebbe essere inviata nel rispetto della dignità e sensibilità del destinatario.

In conclusione, le chat istantanee, gli sms ed affini strumenti tecnologici di comunicazione immediata se utilizzati correttamente e per le giuste finalità possono senza dubbio essere una risorsa per il ménage aziendale. Come può però il datore di lavoro gestire correttamente questi aspetti che se non disciplinati rischiano di creare maggior caos? La soluzione migliore è quella di prevederli all’interno del regolamento aziendale, strumento necessario a regolare la condotta dei lavoratori sul luogo di lavoro, una sorta di policy ad hoc destinata alle modalità e tempistiche di utilizzo di questo strumento di comunicazione.

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