il D.lgs 20 giugno 2022 n. 104 ha introdotto con decorrenza dal 13.8.2022 nuovi obblighi informativi del datore di lavoro nei confronti dei lavoratori al momento dell\u2019instaurazione del rapporto di lavoro e non solo, che hanno chiesto un cambiamento repentino nell\u2019amministrazione del personale. Si parla di Decreto Trasparenza. Appunto in questo nuovo decreto al comma 1 lettera h dell\u2019art. 4 si \u00e8 sostituito la precedente disposizione di cui all\u2019art. 1 del D.Lgs n. 152\/1997, allorquando si affermava che la durata del periodo di prova, se previsto, andava inserito nel contratto di assunzione, e in pi\u00f9 all\u2019art. 7 del cd. Decreto Trasparenza si prevede l\u2019inserimento di correttivi alla disciplina vigente, con disposizioni che da un lato ne sanciscono la effettivit\u00e0 e dall\u2019altro tendono sempre pi\u00f9 a restringere l\u2019operativit\u00e0 del datore di lavoro che vede rimpicciolirsi l\u2019ambito di applicazione della clausola.<\/p>\n\n\n\n
Il patto di prova non \u00e8 obbligatorio. Il datore \u00e8 tenuto alla sua comunicazione solo se previsto ( si veda art. 4 DLgs n. 104\/2022), cosi anche l\u2019obbligo di informare il lavoratore sul patto di prova \u00e8 assolto mediante la consegna al lavoratore della lettera di assunzione redatta per iscritto e firmata dalle parti contenente appunto la clausola sul patto di prova.<\/p>\n\n\n\n
Il tempo di prova \u00e8 periodo determinato dalla contrattazione collettiva in cui le parti coinvolte cercano di comprendere la fattibilit\u00e0 delle prestazioni reciprocamente richieste, soltanto al termine di esso il rapporto diviene definitivo se il datore di lavoro non recede.<\/p>\n\n\n\n
Il patto di prova \u00e8 inseribile in ogni tipologia contrattuale relativa ai contratti di lavoro subordinato, per essere valido deve essere formulato per forma scritta e durante la sua efficacia il trattamento economico e normativo \u00e8 lo stesso applicabile al dipendente nella sua regolamentazione ordinaria.<\/p>\n\n\n\n
Vi sono dei nuovi limiti che l\u2019art. 7 Dlgs, 104\/2022 hai introdotto in ordine alla durata del periodo di prova che non pu\u00f2 avere una durata superiore a sei mesi.<\/p>\n\n\n\n
Il comma 2 dell\u2019art. 7 afferma un principio secondo cui nei contratti a tempo determinato il periodo di prova va stabilito in misura proporzionale rispetto alla durata dele contratto ed alle mansioni da svolgere e in caso di rinnovo del contratto per lo svolgimento delle stesse mansioni, non pu\u00f2 essere inserito nel contratto un nuovo periodo di prova.<\/p>\n\n\n\n
Va da s\u00e9 che non \u00e8 possibile sottoporre ad un nuovo periodo di prova un lavoratore che viene riassunto con le stesse mansioni per un rapporto a termine. Una eventuale apposizione risulterebbe illegittima ed il rapporto sarebbe costituito senza prova sin dall\u2019inizio.<\/p>\n\n\n\n
Il comma 3 dell\u2019art. 7 esprime poi un principio fondamentale: la prova deve essere effettiva. Ovvero la durata \u00e8 prolungata in presenza di sopravvenienza di eventi quali malattia, infortunio, congedo per maternit\u00e0 o paternit\u00e0 obbligatori.<\/p>\n\n\n\n
Il Legislatore ha inteso ricomprendere anche quegli eventi di assenza derivanti da altre cause, ad esempio una sospensione dell\u2019attivit\u00e0 con ricorso a cassa integrazione, o altre situazioni che impediscano materialmente di svolgere completamente i giorni di prova.<\/p>\n\n\n\n
Queste regole valgono solo per i dipendenti privati e non per quelli pubblici il cui periodo di prova e la sua regolamentazione \u00e8 specificamente prevista dall\u2019art. 17 DPR 494\/1987.<\/p>\n\n\n\n
Il recesso durante il periodo di prova \u00e8 previsto dall\u2019art. 2096 c.c. che sancisce la libert\u00e0 di recedere di ciascuna parte senza obbligo di preavviso o indennit\u00e0 e senza applicazione di alcuna tipizzazione in merito al legittimo recesso ex lege 604\/1966.<\/p>\n\n\n\n
Il datore di lavoro non \u00e8 tenuto a motivare il recesso e in virt\u00f9 di una propria discrezionalit\u00e0 che appare ampia e che il Legislatore gli riconosce. Sar\u00e0 onere del lavoratore eventualmente in un ipotetico giudizio dimostrare che il recesso \u00e8 stato determinato da un motivo illecito, o che la prova non si \u00e8 svolta con modalit\u00e0 e termini adeguati.<\/p>\n\n\n\n
Laddove il recesso sia stato intimato per presunto mancato superamento del periodo di prova laddove questo sia stato erroneamente considerato ( in maniera sbagliata) non ancora scaduto, ci\u00f2 non dovr\u00e0 essere regolamentato dall\u2019art. 2096 cc, bens\u00ec trattato come licenziamento da assoggettarsi alla ordinaria verifica giudiziale circa la sussistenza di giusta causa o di giustificato motivo.<\/p>\n\n\n\n
In ordine alle novit\u00e0 introdotte dal DL Trasparenza appunto, che ha coinvolto l\u2019informativa da consegnarsi al momento dell\u2019assunzione ad ogni lavoratore, e che ha approfittato per aggiungere e riformare anche il cd. periodo di prova, inserendo una durata massima di 6 mesi.<\/p>\n\n\n\n
Entro detto delta di tempo, c\u2019\u00e8 discrezionalit\u00e0 del datore di lavoro anche in ottemperanza del CCNL applicato al Suo specifico contratto di liberamente indicare un periodo di prova pi\u00f9 lungo rispetto a quello previsto da mansione ed inquadramento, a patto per\u00f2 che non superi i 6 mesi, e che rispetti tutte le condizioni di cui appunto all\u2019art. 7 del D.Lgs 20.6.2022 n. 104.<\/p>\n\n\n\n
\u00c8 bene dunque leggere ed approfondire attentamente quanto contenuto nella informativa che dal 13.8.2022 deve essere sempre allegata ai contratti di lavoro.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"